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为什么短暂的“无意识偏见”计划不足以结束种族骚扰和歧视

<p>对40年研究的评估发现,多样性培训研讨会对减少对少数群体成员的偏见的影响很小</p><p>该研究还表明,随着时间的推移,对行为的影响会逐渐消退,而较短的培训计划会导致较小的变化</p><p>鉴于此以及种族刻板印象和歧视的普遍性和阴险性,星巴克下午计划的无意识偏见训练可能不足以产生持久的差异</p><p>星巴克将于5月29日星期二下午关闭其所有8000家美国商店,让员工参加“旨在解决隐性偏见,促进有意识包容,防止歧视并确保星巴克店内的每个人都感到安全和受欢迎的培训计划” </p><p>在拒绝购买之后,两名黑人男子在费城的一家星巴克商店被捕后宣布了这项培训</p><p>最近,警方在一家Waffle House餐厅拒绝购买餐具后,解决了一名黑人女子的问题</p><p>无论是在教室,街头还是在工作场所,证据都清楚地表明,世界各地的黑人经历了无情的隐蔽和公开的种族歧视</p><p>五分之一的澳大利亚人报告遭受种族虐待</p><p>多样性培训计划似乎有助于个人发展有关多样性问题的知识并改变其行为</p><p>特别是,这有助于参与者学习解决多样性问题冲突或呼唤偏见笑话的新方法</p><p>多元化培训对不同同事和客户的态度也有积极(但很小)的影响</p><p>但是,影响随着时间的推移而衰退,而较短的计划影响较小,这意味着必须进行后续培训或整合到更大的框架中才能有效</p><p>阅读更多:什么是无意识的偏见训练,它是否有效</p><p>跨越一年或更长时间的多元化培训计划倾向于关注与员工日常工作相关的沉浸式体验</p><p>这些信号向员工表明,该组织致力于员工与客户之间的包容性行为</p><p>组织还可以在培训之前和之后对员工的实际行为进行调查,以衡量结果并为未来的计划提供反馈</p><p>围绕特定期望的透明度和清晰度 - 或者能够向受训者表达预期结果 - 对于成功至关重要</p><p>同样重要的是高级领导层的种族(和性别)构成,尤其是与组织其他级别的员工相比</p><p>例如,如果领导层不成比例地白人,这并不表示对解决种族不平等的坚定承诺</p><p>因此,增加领导职位中少数群体代表性的举措将是星巴克等企业考虑的重要下一步</p><p>阅读更多:无意识的偏见使女性不能担任高级职务,但我们可以解决这个问题</p><p>解决种族主义并非易事;我们正在谈论世界上最棘手的社会问题之一</p><p>正如我们在星巴克和华夫饼屋的案例中看到的那样,黑人(尤其是黑人)作为危险的麻烦制造者的看法是过度严厉的纪律处分甚至监禁的关键驱动因素</p><p>在澳大利亚,原住民和托雷斯海峡岛民只占人口的3%,但仍然占被监禁人口的27%</p><p>为所有人保证一个温馨的环境需要彻底审查顾客在商店里坐下或逗留的权利,员工和顾客的预期行为以及空间的设计方式</p><p>阅读更多:我们需要以证据为基础的法律改革来降低土着人的监禁率在多元化管理方面的代表性努力根本不会削减它</p><p>仅在选定组织的无意识偏见培训计划不会减少种族骚扰和歧视</p><p>星巴克的员工将继续在一个加剧种族差异的环境中运营</p><p>半日多元化培训的影响能在多大程度上影响他们</p><p>解决种族差异的社会系统方法将是一项具有挑战性但最终更富有成效的方法</p><p>毋庸置疑,公司在这项工作中可以发挥非常重要的作用,

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